一口メモ
一口メモ
高井流 ユニットケア談義 シリーズ13
2012-10-16
一口メモ・ユニットケア談義 シリーズ13
「相談員の役割」
私は、相談員と介護職主任は特養の「要」と考えています。「その施設の介護のレベル」「その施設の介護の質」の表れが、相談員や介護職主任のレベルであり、質であるとも云えると私は思っているのです。
相談員の業務内容については「入居者に対する日々の相談業務」「家族との連絡調整」「管理者の代行」「介護サービス情報公開」「リスクマネジメント・職員育成と資質向上」「全体施設内研修企画」「地域連携と貢献」「施設運営のための情報収集」「外部評価」「入居者の通院入院」「ケアプラン」「入退居事務・面接」「感染症対策」「ボランティア・実習生の受入、発掘、育成」「権利擁護」「イベント・グループサークル活動」「地域や行政機関・他事業所との連携」「建物管理」等々、ありとあらゆる業務に精通し、関与していることが求められ職種と私は考えています。もっとも他の職種に振り分けている施設もあるとは思います。
「最優先は入居者の命と生活を守ること！」
私が1998年に赴任した兵庫県の銀山の町だった「いくの喜楽苑」では主任相談員でした。以降、滋賀の三施設、福井のあさくら苑でも副施設長職と云う事でしたが、相談員兼務のような立場で2012年3月まで働いて来たつもりです。しかし、上記に述べた相談員業務に併せて「介護職員欠員時応援」は絶対に欠かせない相談員の業務と考え、実践してきたつもりです。何故なら「介護職員の人数が足りないから、今日は昼食と夕食一緒に食べて貰う」とか、「入浴中止」「排泄介助の回数制限しよう」などとは絶対に出来ないことです。もっとも食べることはともかく、入浴や排拙介助に手抜きを平然とする職員や施設は今もあるかも知れませんが…。
入居者、利用者の生活を守る、命を守ることに対して大局的な立場で見て、すぐに弱いところに力を注ぐことが出来るのはフリーの相談員だからです。事務的なことは時間外でも出来ますが、入居者、利用者の日常の生活を守ることは最優先の筈です。そういう意味ではまさに相談員は施設の要的存在なのです。時折、相談員職に就いた途端、ジーンズからスーツ姿に変わり、ネクタイを締める者がいますが、現場から遊離した相談員は既に、」入居者、利用者のための相談員」では、なくなってしまった相談員なのだと考えています。
「批判力、提案力、実践力を養う！」
相談員や主任(ぽぷらとなみきは副主任も含めて)注意する力、「批判力」が求められていると思います。他の職員に注意が出来るということは「注意したことは、自分はしない」ことの宣言でもあるのです。言葉遣いや態度、勤務時の服装や服飾品など介護職として相応しくないと思えることは言葉にして注意が出来る、言葉に出来ることが大切なのです。注意する、批判するだけでなく、提案で出来る力も必要です。入居者に対して「こんな働きかけや取り組みをしよう」などと提案できることも大切です。同時に勤務体制や、業務改善など、他施設から学び、現場職員に提案できることも必要なのです。批判力、提案力だけでは現場の要としての役割は果たせません。実践する力、「実践力も欠かせない」ことです。職員の先頭に立ち、職員を引っ張ったり、後ろから押し上げたりしながらの実践力です。この批判力、提案力、実践力のこの三力は、ユニットケアを発展させていくには、相談員と云う職種に就く者は、どうしても磨き続けることが必要なのです。
高井流 ユニットケア談義 シリーズ12
2012-10-15
一口メモ・ユニットケア談義 シリーズ12
「介護職員の主任の役割」
全室個室のユニット型特養は10人の入居者で生活単位を形成しています。50名定員なら5ユニットあることになります。介護職員を入居者比1対2で配置しても5名の配置しかできません。ですから2ユニットで夜勤業務を組みますが、日勤帯はそれぞれのユニットに勤務することが原則です。そうしますと、どうしても朝食時は特に1人勤務になったりします。まして風邪で発熱、有給休暇や欠勤の職員が出たりしますと、ローテーションが崩れてしまいます。そんな時にそのユニットに応援に入るのが、介護職の主任や相談員の役割の１つなのです。それは日勤、夜勤、早出、遅出勤務など問わずなのです。働く職員は、施設で暮らす入居者の生活を維持し、守ることが最優先なのですが、それを理解できず、あくまで現場職員のローテーションを崩してでも、現場職員にさせたがる主任や相談員もいます。
生活相談員については、相談員として学卒から相談員職として採用する施設もありますが、現場の介護職員を一定期間、経験してから相談員に就くことが必要と私は考えています。現場を体験せずに、相談員として採用した相談員は、介護現場の体験がないために介護職員の業務が理解できず、理論ばかりが先行し、入居者ニーズの優先順位も分からず、介護職員に無理難題を押し付けたりすることが往々にあります。そんな相談員は、介護職員と相談員は対等という関係すら、理解できていないのです。
「美味しい食事を入居者・利用者に提供も主任や相談員が・・・」
そのことは入居者に対しての「食」の場面に露骨に出ます。第一食事介助に出ませんし、入居者と同じ食事を食べようとしないのです。私が過去に働いた施設でも、相談員や介護職員の主任が「入居者の食事はまずいから食べない」と公言していた人物がいて私の大きな怒りを受けた者がいました。「職員がまずいト思うものを、何故、入居者に食べて貰うのか」と私は怒鳴りつけ、反省させたことがあります。
このことについては最近、職員達と見学させて頂いた二つの施設は典型的でした。一つ目のユニット型特養でしたが、「ほとんどの職員は施設食を食べずに弁当か、インスタント食品をコンビニで買って食べている」との事でした。もう一つの施設は「職員採用時に施設食を食べることをしっかり話し、全職員が施設食を食べている」との施設長のお話しでした。職員が入居者と同じものを食していますと、「まずい、おいしい」「味が濃い、薄い」「固い、柔らかい」「見栄えが良い、悪い」などの声が、栄養士や調理員に良く届き、美味しい食事が提供されていく原動力になるのです。主任や相談員がこのことについても職員に語れるか、否かです。
「弱いユニットリーダーを励まし、引っ張る牽引車的役割を」
介護職員のリーダーでもある主任は全てのユニットを見ることです。見る力量を養うことです。そして弱いユニットのリーダーを励まし、提案し、押し上げ、引き上げることが出来て、主任なのです。私は30数年の特養勤務の中で、介護職も相談員も長年経験してきました。そして口先だけの主任、現場嫌いの相談員、主任など、「威張る」「楽したい症候群」の主任や相談員もいました。そんな主任、現場職員と先頭になって闘ったのが、30～ 40才代でした。「自分の親をゆだねられる介護施設に」「自分の老後を託せる特養に」を心にして、自分の「楽したい症候群」とも戦ったのが、特養での仕事人生だったような気がしています。
一口メモ・高井流 ユニットケア談義 シリーズ11
2012-10-12
一口メモ・ユニットケア談義 シリーズ11
「１対３対５の法則｣
私は「普通の老人介護施設」から「素敵な老人介護施設」に変えていくには「1対3対5の法則」を打ち破ることが必要と考えています。大体のところ普通の施設は1対3対5の法則通りのことが生きているのです。1対3対5の法則とは職員集団を構成する個々の職員の質と構成数のことなのです。
介護職員の配置は入居者比１対３と介護保険下でも最低基準は劣悪で、実態は基本的に2000年までの措置の時代と何ら変わりません。措置の時代は50名定員の特養の場合、介護職員(寮母・寮父と呼んでいた)は11名で介助員(介護職員補助)1名がプラスされていました。生活指導員(現在は相談員)1名、看護職員は2名だったと記憶しています。介護職員についてはおよそ4.1対1の配置が最低基準でしたが、大半の施設は加配をし、それ以上の職員配置をしていました。
介護保険は看護職員を含めて職員配置基準は3対1ですから、介護保険になっても基本的に変わらないのです。
そんな劣悪な職員配置の下で、「良質の介護を展開したい」というのは「１」の介護職員勢力で、「３」占める職員は、「１」に付いていくと介護職員の勢力です。「５」の勢力を持つ介護職員は、「しんどいことはしたくない」「もっと休暇が欲しい」「自由に休みたい」「遅刻や早退は平気」と云う｢楽したい症候群｣に侵された職員です。ですから9人の職員が居れば、「入居者本位の良質の介護をしたい」というのは4人で、「楽したい症候群」に侵された職員は5人ですから、良質派は楽したい派に精力的に負けてしまうのです。ということは「１」の職員が「５」を切り崩さない限り、良質の介護は展開できないのです。
現場に責任を負う介護職員の主任やリーダが「５」の｢楽したい症候群｣に侵された職員の場合、｢普通｣から抜け出すことは先ず無理です。
現場介護職員のユニットリーダーや主任は｢楽したい症候群｣の職員の代表ではないのです。現場職員が「良質の介護を展開していく牽引車、機関車」としての役割を担っていることを自覚する必要があります。「1」を支える管理者、「1」励ます施設長が居て職場は変わるのです。施設管理者や施設長の存在はやはり重要と思います。
一口メモ・ユニットケア談義 シリーズ10
2012-10-11
「ユニットケア談義」 シリーズ10
｢問われるリーダーの実践力、注意力や指導力｣
既存型特養や老健施設、グループホーム等でも、「主任制」を取り入れているところが数多くありますが、「主任の力量がその施設の介護の質」と言っても差し支えないと思います。まさに「主任のレベルが、その施設の介護職員全体のレベル」なのです。
ユニットケアを導入している、していないは関係なく、介護現場の主任自らの言葉遣いや態度、笑顔での挨拶など、入居者に対して全介護職員に徹底するために、注意や指導を繰り返している特養や老健施設は、それなりに｢良質の対応｣が展開しています。
私は滋賀の特養で全く介護現場を知らない行政上がりの施設長の下で働きましたが、その施設長は現場職員のリーダーが手抜き介助をしている職員に必死で注意し、指導している姿を見て、「いじめは駄目だ」と逆にリーダーを叱る場面を見て、唖然としました。そして怒り、その施設長と大論争をした経験があります。介護現場の経験のない管理者が介護職員の人事に介入すると「介護の質にこだわりのない経験年数だけで主任を選ぶ」というような過ちを往々に犯すのです。
そのような職員がチームリーダーの場合、「普通の特養」、「普通の老健施設｣になってしまうのです。このような施設に幾ら最低基準を大きく上回る介護職員を配置しても「良質の介護の展開」は期待できませんし、ユニットケアは進化しないのです。主任の力量は大きくユニットの職員に影響するのです。ぽぷらとなみきで云うなら副主任の力量です。
高井流 ユニットケア談義 パート9
2012-10-10
「ユニットケア談義」 シリーズ9
「リーダーの力量で決まるユニットケア」
ユニットケアは個々の入居者に合わせた身体の介護と、職員が個々の入居者を深く知り、要介護状態になる以前、その人が「してきたこと」「したかったこと」「今したいこと」を実現する個別ケアの展開の追求です。
そして入居者と職員が「一緒に生活する」「一緒に暮らす」という取り組み中で｢馴染みの関係作り｣と「安心座っていられる居場所作り｣の「2つの柱」であるということを述べてきました。また管理者がユニットケアをどれだけ理解し、ユニットケアを推進する職員を支えられるか、また施設が支える体制をとっているか、このことがポイントである、とも述べてきました。
そしてその為には、もっとも大切なのは現場職員のリーダーの力量がユニットケアの推進に大きな影響力を持つという事なのです。入居者本位の「良質の介護」を展開している特養やグループホーム等では、やはりその施設の現場職員のリーダーの力量といいますか、実践力と指導力にあります。新型特養では各ユニットにユニットリーダーを置くことが義務付けられていますが、そのユニットリーダーの力量で、そのユニットの設えや、取り組みが大きく変るのです。ぽぷらとなみきの各ユニットを見てもそのことが良くわかります。
